טיפים ל HR - איתור מועמדים בצורה הטובה ביותר
לא מצליחים למצוא מועמדים?
הנה 5 דרכים לעשות זאת.
מדוע קשה למצוא מועמדים טובים שאין הרבה לעומת מועמדים סטנדרטים שיש בשפע ?
- תיאור המשרה לא מצליח להעביר את המסר בצורה הכי מתאימה למועמדים.
- המשרות לא מתפרסמות בערוצים הנכונים (כמו בפורטל שלנו! ).
- צוות הגיוס לא מקבל מספיק תקציב וכלים.
- אתם לא נחשבים כעסק/מותג/ארגון טוב.
איך משפרים את המצב ומקבלים ים של מועמדים טובים? תקראו את העצות שלנו וככה תקבלו מבול של מועמדים מתאימים.
1. רשמו תיאורי תפקיד ברורים שכל אחד יבין מה אתם רוצים.
צרו את תיאורי התפקיד ופרסום מודעת הדרושים שלכם בדיוק רב ככל האפשר. זה יותר על הוספת המידע ה"נכון", לא לזרוק מיידע לאוויר.
ל- TheJOB יש תבניות לתיאור תפקיד כמעט בכל משרה שאולי תצטרך למלא(נשתדל שלא תצטרך ואנחנו נעשה את כל העבודה) תבניות אלו מאורגנות לפי תעשיות וסוגי עבודה.
אמפטיה , במיוחד בזמנים האלה ובטח למועמדים שכרגע חסרים במזומן והדרך להפגין אמפתיה היא ישירות בתיאור התפקיד והיא להתייחס לדאגות העיקריות לגבי איזון בין עבודה לחיים ותרבות החברה הישראלית שיש למועמדים רבים כיום.
נוסף על כך, תשקפו תוכנית פיתוח עבור העובדים החדשים שנקלטו – עובדי טכנולוגיה, למשל, מעריכים זאת מאוד.
זה צריך להיות ברור מפרסום העבודה שהמועמדים יכולים להרוויח משהו מהעבודה בחברה שלכם, אם הם רק רוצים לקבל שכר טוב, יש להם את ההזדמנות הזו במקומות רבים, וכאן זה נמדד בפרסום המודעה שלכם אם אתם מעריכים אותם כאדם ואתם מעוניינים לעזור להם בקריירה החדשה שלהם.
2. רדפו אחרי מועמדים פסיביים.
צריך צוות גיוס פעיל שמחפש במרץ מועמדים פסיביים.
מועמדים פסיביים הם מועמדים שאינם מחפשים עבודה חדשה באופן פעיל אך ישקלו לעבור בהינתן ההצעה הנכונה. למעשה, 42% מהעובדים בישראל ו37% מהעובדים בארה"ב הם מועמדים פסיבים.
אף פעם אין לדעת שההזדמנות שיש להציע עלולה לגרום להרבה מהכישרונות לחשוב מחדש על מסלול הקריירה שלהם.
אם תגישו ותגיעו עם הצעה כוללת ומשתלמת למועמדים הנכונים, אז הגיוס יעבור בהצלחה יתירה.
פדוט רק צריך את האסטרטגיה והכלים הנכונים.
3. משתמשים לינקדאין? בסדר גמור! אבל זה ממש לא מספיק, מה עוד צריך לעשות?
אוקיי, אז פירסמתם את תיאור התפקיד בלינקדאין, ובמקומות אחרים, וקיבלתם לא מעט פניות.
אבל נחשו מה? אף אחד מהם אינו בדיוק מתאים להגדרות החיפוש.
מה עוד אפשר לעשות? יש כמה אפשרויות מגוונות
תשקלו את הדברים הבאים:
- לוחות דרושים ספציפיים לתעשייה כמו שיש לנו בTheJob.
- חקירת לוחות דרושים אחרים.
- מינוף כוח העבודה העצמאי.
אפשר גם לנסות לפנות למגייסים מחוץ לרשת הנוכחית כדי לשתף ולשתף פעולה בהעשרת מסדי נתונים של כישרונות – זו דרך אחת לחשוב מחוץ לקופסה.
מצד שני, שוק העבודה צמח ויש את המגייס ההפוך, מה זה אומר?
יצירה ובניית קשרים עם אנשי מקצוע אלה יכולים להועיל הדדית.
הם יכולים לעזור לך אם יש להם מערכת לאיתור עובדים כמו שיש לנו בTheJob לאיתור אנשים עם עם הכישורים כמו שאתה צריך.
4. בניית תהליכי גיוס נבונים ואמפתיים כלפי המועמד.
כל תהליך הגיוס צריך ואנחנו במערכת TheJob מוסיפים חייב לגלות ידע ואמפתיה מסוימת כלפי המועמד.
המועמדים של היום ראו מקומות עבודה ויידעו באיזו סביבה מדובר, אז חשוב להקדים מגייסים אחרים ולהבטיח חווית מועמד מעולה.
זה יתרחש מהדרך שבה תשלחו הודעה ועד לאיך המידע מופץ למועמדים, זה יראה להם שאתם דואגים לשותפות המקצועית שאתם עומדים לצאת אליה ביחד.
שוב, חשוב מאוד, אמפתיה רגשית צריכה להישאר תמיד כאור מנחה.
אפילו שיתוף מדריך הכנה לראיון – כמו מדריך ראיונות וידאו.
5. נצלו את הכלים והמשאבים של מגייסים.
רכישת ידע ומידע יכולה להיות מסובכת. לפעמים, אנחנו פשוט לא יודעים מה אנחנו לא יודעים ומה אנחנו מפספסים בגלל שאין לנו את פיסת הידע או המידע הזה.
לדוגמה, את מחרוזות החיפוש בזמן חיפוש מועמדים. פיסת הידע הפשוטה הזו יכולה להיות כל כך עוצמתית ויש את גוגל שיכולה לעזור לנו בזה המון.
נקודה נוספת למקרה היא טכנולוגיות כמו אפליקציית הגיוס לנייד ואוטומציה של אימייל גיוס שיכולות לעזור מאוד בפרודוקטיביות ובניהול זמן.
כלים, אסטרטגיות ומשאבים חדשים ממשיכים לצוץ, כאשר עוסקים בגיוס עובדים, צריך להיות במעקב אחר פיתוחים חדשים. תהיו זריזים , ואני חוזר על זה שוב : תהיו זריזים.
אל תהססו להכניס דברים חדשים בתהליכי העבודה שלכם.
