מגייסת רוצה חיים קלים, איך עושים את זה ?
איך מוצאים מועמדים ללא חיפוש ארוך ומתיש?
בבקשה תדלגי על המאמר הזה אם את לא שואלת את עצמך השאלות הבאות:
- הבחנה מדוייקת לגבי כל מועמד על מנת לא ליפול על דברים קטנים, יש לך?
- איך התקשורת שלך עם מנהלים?
- התמצאות בידע הדרוש על מנת לנהל שיחה עניינת עם המועמד, עשית שיעורי בית בזה?
- לשמור על מועמד בזמן שהוא באמת סוף תהליך שלא יברח למקום אחר, איך עושים את זה?
- במקרה שמדובר במועמד איכותי , איך לשמור עליו מהשיחה הראשונה?
- להמנע ממקרים לא נעימים של חתימת חוזה ולדעת אחרי יומיים שהמועמד חתם גם במקום אחר, למה זה קורה?
- איך ליצור מצב שאת מגייסת בכמויות ולא מחכה פעם ב 200 שנים לגיוס?
התשובות ברורות ונעשה לכם סדר :
1. על מנת שהחיפוש לא יהיה ארוך ומתיש, חובה, אבל חובה על המגייסת לדעת איפה לפרסם במקומות הכי איכותים.
לא חוזרים על אותה טעות שכל העולם עושה והיא לרשום פוסט בלינקדין ולצפות לשיתוף ואולי ככה יהיה גיוס.
יש הרבה פלטפורמות חלקן מוצלחות כמו שלנו ב TheJob, כי את יודעת שכאשר את מפרסמת משרה אז מגיעים אלייך מועמדים איכותיים.
וכמובן שיש מערכות לאיתור מועמדים מתקדמות שעוזרות בכל התהליך הנ"ל , מערכת לניהול עובדים ? להקליק כאן
2. חסכון של זמן בשיחת טלפון.
למה לדבר עם מועמד דקות ארוכות? ואז קורה הדבר הבא:
הבחור בכלל מחיפה והמשרה בבאר שבע, אז קריאת הקורות חיים בדגש על מיקום + נסיון יכולים לחסוך את הזמן היקר הזה.
אנחנו ממליצים קודם כל לשאול את המועמד על ההתחלה, האם משרה בבאר שבע יכולה להיות רלוונטית?
התוצאה: חסכנו זמן יקר + כסף + ונמנענו מאי יעדי הגיוס.
3. תקשורת טובה וחיבור טוב עם המנהלים אף פעם לא תזיק להיפך!
אנחנו בני אדם ויהיו פעמים שבתקופה מסויימת טפו טפו חמסה חמסה לא נצליח לגייס.
במצב כזה המנהלים דורשים להגביר קצת ולהיות יצרתיים ובמקרים קיצונים זה גם עולה לך במשרה.
חיבור טוב ותקשורת טובה יכולים למנוע את המצב הזה וככה המנהל/ת יהיו יותר סבלנים אתכם במצבים שקשה לגייס.
איזה מקום עבודה הכי מתאים לך ?
| מגייסת בארגון קטן | מגייסת בארגון גדול |
|---|---|
| יחס יותר משפחתי | עוד בורג בתוך המערכת |
| אפשר בקלות להתקדם לתפקדים יותר גדולים | קשה להתקדם , צריך המון סבלנות, פוליטיקה. |
| יותר חופש פעולה | עבודה לפי דפוס קבוע ולפעמים משעמם. |
| לרוב עבודה עם כלים מצומצמים | ארגון גדול אז יש כסף ויש יותר כלים כמו למשל מערכת לאיתור עובדים |
| אפשרות יותר גדולה לתת יחס אישי לכל מועמד | עובדת כמו מוכנה ולפעמים לא זוכרת מי הבחור מהראיון לפני שבועיים. |
4. ידע! אין מצב שאת מגייסת מפתח תוכנה ואת לא יודע לבטא נכון את שפות התכנות שיש לו נסיון איתם.
לדוגמא: לא יכול להיות מצב שבודק תוכנה שתב בקורות חיים שלו שיש לו נסיון בכתיבת STR, STP, STD ואת לא יודעת מה זה אומר.
5. איך שומרים על מועמד ?
לשמור על מועמד בזמן שהוא בסוף תהליך שלא יברח למקום אחר או במקרה שמדובר במועמד איכותי, איך לשמור עליו מהשיחה הראשונה?
תשובה לכך היא: ת – ק – ש – ו – ר – ת רציפה עם המועמד.
גלו אמפטיה, וכאן יש דוגמא טובה, את מציע למועמד להגיע למשרד בשעה מסויימת והוא אומר שהוא לא יכול מכיוון שיש לבן שלו משחק כדורגל והוא צריך להיות איתו.
התגובה שלך צריכה להיות: גם הבן שלי/אחיין משחק בקבוצת כדורגל ואיזה כיף ללוות אותם למשחקים.
גם אם את מחרטטת אוטומטית נוצר קשר טוב עם המועמד והוא לא מרגיש רק עוד אחד מ100 שבאו להתראיין, הוא מרגיש שיש כאן יחס אחר.
6. יש נושא כואב ועצוב ולא נעים בכלל והוא נטישה של מועמד לאחר שחתם על חוזה והחליט ללכת על מקום אחר.
הרגשה נוראית על שהצלחת לסגור עם מועמד ועברת איתו את כל התהליך, פתאום את מגלה שעבדת קשה לשווא.
בהחלט אפשר למנוע את הדברים הזה בדרכים יצירתיות בנוסף למה שהזכרנו בסעיף 5.
לאחר שהמועמד חתם, אפשר ליצור קשר עם המועמד בווצאפ ולשלוח לו:
תמונות של העמדה המוכנה שלו עם אחזה שוקלד + מתנה קטנה שבדרך כלל כל חברה מביאה לעובד ביום הראשון, ולהוסיף מלל כמו שראש הצוות ממש מחכה כבר לעבוד איתך וכו'.
מה שרשמו כאן, מאוד יקלו את החיים שלך בתור מגייסת, בהצלחה בגיוס.
מה עם התשובה לשאלה 7 ששאלנו בהתחלה?
אם תעבדי נכון כמו שרשמנו בסעיפים 1 עד 6 שאלה מספר 7 לא תהיה רלוונטיח אלייך.
